Planes de remuneraciones a través de acciones en su contexto contable, fiscal y laboral
La capacitación, la dedicación al trabajo, así como la experiencia y la iniciativa del personal son algunos de los activos más importantes para las empresas. Como respuesta a estos valores aportados por los trabajadores, algunas compañías, además del salario fijo, ofrecen a sus trabajadores, normalmente a los altos directivos, retribuciones en especie como puede ser el automóvil u otros incentivos.
Un instrumento que suelen utilizar las empresas que cotizan en bolsa para motivar a sus trabajadores son las denominadas “stock options”, que pueden definirse como opciones de compra de acciones. Reportes en los Estados Unidos muestran que las opciones para compra de acciones constituyen aproximadamente el 55% del pago del CEO (Chief Executive Officer) promedio con aproximadamente el 98% de las grandes firmas otorgándolas a ejecutivos y directivos.
El crecimiento explosivo en los planes de opciones otorgados a empleados radica en el hecho de que hasta ahora se les exige parcialmente a las compañías registrar esta forma de compensación en el estado de resultados, siendo atractivo por su tratamiento preferencial sobre otras formas de compensación.
Esta prestación en especie, consiste en posibilitar la incorporación como accionista pero con unas condiciones especiales a los directores, gerentes o empleados, con el objetivo fundamental de que el beneficiario permanezca en la compañía un largo plazo y a su vez agregue valor a la empresa.
La empresa cuando lanza un plan de “stock options” lo suele hacer basándose en una emisión de nuevas acciones a través de un aumento de capital que realiza la compañía. El plan consiste básicamente en ofrecer a los empleados un número limitado de acciones a un precio fijo, el cual permanecerá constante durante un periodo de tiempo que suele ir de 3 a 5 años. Una vez finalizado este tiempo el titular tiene derecho a comprar el número de acciones que concretó en su día al precio fijado de antemano.
Así, dependiendo de cómo evolucione el valor de las acciones de la empresa en la bolsa durante el tiempo establecido, el
trabajador optará por ejercer o no su derecho de compra. Esto es, si al cabo de los 3 o 5 años ha subido el valor en bolsa de esas acciones, es decir, el precio en este momento es superior al que se fijó inicialmente, el empleado adquirirá las acciones al precio inicial y posteriormente las venderá en el mercado por un importe superior obteniendo de esta forma un beneficio.
Por el contrario, si el valor de la acción después del tiempo marcado es inferior al valor fijo concertado anteriormente, el empleado no ejercerá su derecho a compra, ya que en este caso perdería dinero. Por tanto, las únicas ventajas para el trabajador son poder obtener una plusvalía al cabo de unos años si el precio de la acción ha aumentado, que en el caso de los directivos puede llegar a ser una cantidad bastante significativa.
En el pasado salió a la luz la falla de las opciones en alinear efectivamente los intereses de ejecutivos y accionistas percibiéndose como un factor que tuvo influencia significativa en la bancarrota de Enron, Global Crossing y Worldcom.
El colapso de Enron causó el levantamiento de peticiones para cambios en el tratamiento contable de los planes de opciones como parte de la preocupación por una mayor transparencia y un mejor gobierno corporativo, de acuerdo con un artículo publicado por el Financial Times el 13 de mayo de 2002. Se culpó del desplome de la compañía en parte del exceso en la compensación de ejecutivos, que los llevó a inflar artificialmente las utilidades en contra de los intereses de los accionistas.
Como resultado de la caída del mercado y de los escándalos corporativos, FASB ha recibido numerosas solicitudes de inversionistas individuales e institucionales, exhortando al Comité a requerir el registro de los planes de opciones a empleados como “gasto”.
Por su parte para efectos fiscales en México, el artículo 110- A de la Ley del Impuesto Sobre la Renta, establece que el ingreso acumulable será la diferencia que exista entre el valor de mercado que tengan las acciones, o títulos valor sujetos a la opción, al momento en el que el contribuyente ejerza la misma y el precio establecido al otorgarse la opción.
Si la subsidiaria mexicana efectuó el pago de dicha prestación, esta última está obligada a efectuar la retención y entero del impuesto de conformidad con el artículo 113 de la Ley del ISR y deberá entregar al empleado la constancia de percepciones y retenciones correspondiente para que este último pueda presentar su declaración anual, en su caso.
Desde el punto de vista laboral, se habrá que analizar si este beneficio se consideraría o no para efecto del cálculo de una indemnización o pago por separación.
En algunas interpretaciones, no debería de considerarse como parte del salario diario integrado ya que es una operación de especulación mercantil. Sin embargo, existe la teoría de que si bien es una operación de especulación mercantil, el empleado obtuvo el beneficio en especie por ser empleado de la empresa, per se, y no por haber comprado tales instrumentos en un mercado bursátil.
Es un tema muy amplio y polémico, sin embargo, para concluir, haremos mención a una lógica muy cierta del inversionista Warren Buffet ante la controversia que ha generado este tema: “si las opciones no son una forma de compensación ¿qué son? Si la compensación no es un gasto ¿qué es? Y si los gastos no deben ir en el cálculo de la utilidad, ¿dónde más deberían ir?..
Autora C.P.C Marcela Torres es Socia del área de Control Financiero de BDO Castillo Miranda, oficina Ciudad de México
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