Comentarios a las reformas a la Ley Federal del Trabajo
Después de 42 años se aprobó una reforma a los ordenamientos que rigen las relaciones laborales. La última modificación databa de 1970. En tan dilatado periodo las condiciones económicas, sociales, políticas y laborales de México se han transformado diametralmente y ya era imperativo un cambio de esta naturaleza. El crecimiento del país requería esta reforma, al igual que la demanda en otros campos como el educativo, energético y fiscal, para ser competitiva con las demás naciones y atraer la inversión extranjera y fomentar la nacional. Incluso organismos internacionales de la talla de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) se habían pronunciado, sugiriendo a nuestro país la adopción de diversas medidas, entre ellas la adopción de nuevos esquemas de contratación, las cuales ahora se incorporan a la reforma en cita.
El 1 de septiembre del año que corre el entonces C. Presidente de la República, Lic. Felipe Calderón Hinojosa turnó a la Cámara de Diputados del Congreso de la Unión la iniciativa de reforma a la Ley Federal del Trabajo. Fue enviada con el carácter de iniciativa de trámite preferente, de conformidad con lo previsto por el artículo 71 en su fracción I y en su tercer párrafo, de la Constitución General de la República. Lo anterior implicó que el legislativo tendría que estudiarla y dictaminarla en un plazo máximo de 30 días naturales. Después de algunos vaivenes entre las cámaras de diputados y senadores, que inclusive hicieron que la iniciativa perdiera su carácter de preferente, finalmente fue aprobada casi en su totalidad. Únicamente quedaron pendientes de estudio, para futuros periodos legislativos, los artículos 388 bis y 390 que se refieren a aspectos de la vida interna de los sindicatos.
Esta iniciativa fue sancionada y promulgada por el titular del Poder Ejecutivo y publicada en el Diario Oficial de la Federación del 30 de noviembre próximo pasado. Entró en vigor el 1 de diciembre.
A continuación comentamos los aspectos más relevantes que contiene la reforma que nos ocupa y que son los siguientes:
Nuevas obligaciones del régimen de subcontratación
La figura de la subcontratación es extremadamente común en el mundo empresarial, bien sea a través de empresas del mismo grupo de interés económico que concentran el personal que utilizan las compañías operativas, o bien por medio de empresas terceras independientes.
La realidad es que este esquema, en las múltiples modalidades que existe, ha proliferado por diversas razones, tales como: protección de activos; reducción de riesgos laborales; atenuar la carga económica que representa la participación de utilidades a los trabajadores; concentración de las compañías en sus actividades principales; segmentación del personal en función del riesgo de sus labores; separación de personal por niveles de responsabilidad que son compensados con beneficios diferentes, entre otros casos.
La reforma a la Ley Federal del Trabajo, que fue aprobada y ya se encuentra en vigor, contiene nuevas condiciones que deben cumplir las empresas prestadoras de servicios y las personas físicas o morales que las contratan. Estas nuevas obligaciones han provocado incertidumbre acerca de si es permisible o no seguir utilizando el régimen de subcontratación y en caso de que así sea, cuáles son las adecuaciones que deben de llevarse a cabo para ajustarse a las nuevas condiciones imperantes.
De manera genérica podemos afirmar que el régimen de subcontratación, al amparo de las nuevas reglas, es lícito y está permitido.
Las nuevas reglas de subcontratación están contenidas en los recién creados artículos 15-A, 15-B, 15-C y 15-D.
Artículo 15-A
En este numeral se define el concepto de subcontratación, señalando:
“… es aquel por medio del cual un patrón denominado contratista ejecuta obras o presta servicios con sus trabajadores bajo su dependencia, a favor de un contratante, persona física o moral la cual fija las tareas del contratista y lo supervisa en el desarrollo de los servicios o la ejecución de la obras contratadas.”
De este párrafo resulta novedoso que por primera vez se define legalmente el nombre de las dos partes de la relación. Una denominada contratista, que es la que con su personal, ejecuta obras o presta servicios y otra llamada contratante quien fija las tareas y las supervisa.
El artículo precitado estipula que la subcontratación deberá cumplir con las siguientes tres condiciones, a saber:
“ a) No podrá abarcar la totalidad de las actividades, iguales o similares en su totalidad, que se desarrollen en el centro de trabajo.
b) Deberá justificarse por su carácter especializado.
c) No podrá comprender tareas iguales o similares a las que realizan el resto de los trabajadores al servicio del contratante,”
Este artículo concluye señalando que cuando no se cumplan las tres condiciones apuntadas, el contratante se considerará patrón para todos los efectos de la Ley Federal del Trabajo, incluyendo las obligaciones en materia de seguridad social. De ahí que es fundamental que todas estas condiciones se cumplan correctamente.
Artículo 15-B
En este artículo se dice que:
“El contrato que se celebre entre la persona física o moral que solicita los servicios y un contratista, deberá de constar por escrito.
La empresa contratante deberá cerciorarse al momento de celebrar el contrato a que se refiere el párrafo anterior, que la contratista cuenta con la documentación y los elementos propios suficientes para cumplir con las obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores.”
Es importante enfatizar que en el artículo en estudio no se dice qué sucede cuando la contratante se cerciora de la capacidad del contratista para cumplir sus obligaciones con los trabajadores y se concluye que no la cumple.
Artículo 15-C
En este numeral se impone a la empresa contratante de los servicios, la obligación de que:
“…deberá cerciorarse permanentemente que la empresa contratista cumple con todas las disposiciones aplicables en materia de seguridad, salud y medio ambiente en el trabajo, respecto de los trabajadores de esta última.
Lo anterior, podrá ser cumplido a través de una unidad de verificación debidamente acreditada y aprobada en términos de las disposiciones legales aplicables.”
Artículo 15-D
Este artículo pretende normar actitudes irregulares o dolosas por parte de los patrones, al disponer que:
“No se permitirá el régimen de subcontratación cuando se transfieran de manera deliberada trabajadores de la contratante a la subcontratista con el fin de disminuir derechos laborales; en este caso, se estará a lo dispuesto por el artículo 1004-C y siguientes de la Ley.”
Otras reformas
Definición de trabajo decente
Se define como tal aquel en que se salvaguarda la dignidad humana; en donde no existe discriminación de ningún tipo; se tiene acceso a la seguridad social; se retribuye con un salario remunerador; se recibe capacitación y existe seguridad e higiene.
Dentro de esta definición también se incluye que se respeten los derechos colectivos de los trabajadores, tales como: la libertad de asociación, la autonomía sindical y el derecho de huelga.
Es importante mencionar que en este concepto se tutela la igualdad de trabajadores de distintos sexos ante los patrones.
Productividad y calidad en el trabajo
Se incorpora al cuerpo de la Ley el señalamiento que es de interés social promover y vigilar la productividad y la calidad en el trabajo.
Hostigamiento y acoso sexual
Se incorporan definiciones, bastante malas por cierto, de estos conceptos. De su lectura resulta difícil entender su alcance y en la práctica será difícil concretarlos.
Trabajo de menores
En una disposición claramente humanista se señala que cuando las autoridades del trabajo detecten laborando a un menor de 14 años de edad fuera de su círculo familiar, se ordenará que de inmediato cese en sus labores. También se menciona que se sancionará al patrón que lo contrató con multa de 250 a 5,000 veces el salario mínimo general y además se le castigará con pena privativa de la libertad de uno a cuatro años, lo que conlleva a que por la media de los plazos aludidos podrá alcanzar la libertad si cubre la caución correspondiente.
Se entiende que el círculo familiar son: los parientes del menor, por consanguinidad, los ascendientes o colaterales, hasta el segundo grado.
De lo antes expuesto se pudiera interpretar, aunque pareciera ser que no es esta la intención de la reforma, que cuando un menor de 14 años se encuentra dentro de su círculo familiar sí podría laborar.
Requisitos de los contratos
Se añade como una información que debe constar en los contratos de trabajo individuales, que aparezca la Clave Única de Registro de Población (CURP) y el Registro Federal de Contribuyentes (RFC).
Nuevas modalidades de contratación
Una de las reformas que más encarecidamente había solicitado el sector patronal, desde hace muchos años, era la de establecer modalidades de contratación más flexibles, las que finalmente se concretaron.
La novedad, para nuestro país es que ahora ya puede llevarse a cabo la contratación de servicios personales subordinados bajo alguna de las siguientes formas:
1.- Contrato por temporada. Tiene como finalidad atender labores que únicamente se requieren en periodos específicos del año. Su duración será por el lapso que abarque la temporada.
2.- Contrato de capacitación inicial. Su propósito es que el o los trabajadores adquieran conocimientos o habilidades para las posiciones que van a ocupar. Tendrá una duración de hasta tres meses. En el supuesto de que se trate de funciones de dirección y gerenciales o de labores técnicas o profesionales especializadas, podrá ser de hasta seis meses.
3.- Contrato de periodo de prueba. Su finalidad es cerciorarse que el trabajador reúne los conocimientos y requisitos que demanda el trabajo para el cual es candidato. Su vigencia en general es de máximo 30 días. Tratándose de puestos de dirección, gerenciales y demás personas que ejerzan funciones de dirección o administración en la empresa o establecimiento de carácter general o para desempeñar labores técnicas o profesionales especializadas el plazo podrá ser hasta de 180 días.
Protección a trabajadores mexicanos fuera del país
Se hizo esta reforma para defender los intereses de trabajadores mexicanos que laboran en el extranjero. Concretamente se prevén tres casos diferentes, que a continuación se comentan.
1.- Se refiere al caso de aquellos que han sido contratados en territorio nacional y que su contrato se rija por la Ley Federal del Trabajo.
2.- Es el de trabajadores reclutados y seleccionados en México, para un empleo concreto en el exterior de duración determinada, a través de mecanismos acordados por el gobierno de México con un gobierno extranjero.
3.- Se trata del caso de trabajadores reclutados y seleccionados en México para un empleo concreto en el extranjero de duración determinada, que sean colocados por entidades privadas.
Para la protección de estos compatriotas se establecen los requisitos de contratación que les aseguren bienestar y seguridad, no únicamente a ellos sino también a su familia.
Derechos de preferencia para el ascenso
Se abandona parcialmente el concepto de que el puesto inmediato superior debería de ser cubierto en función a un riguroso escalafón. Ahora con la reforma se dispone que además del escalafón se deben considerar elementos tales como: mayor capacitación, antigüedad, aptitud, mayor productividad y ser apto para el puesto. En principio esta reforma debe de fomentar una sana competencia y la autocapacitación, para estar en mejores condiciones de alcanzar posiciones superiores.
Causales de rescisión
Se establecen como nuevas causales de rescisión, sin responsabilidad para el patrón, que un trabajador incurra en alguna de las siguientes conductas:
- Faltas de probidad u honradez o actos de violencia en contra de un proveedor o cliente.
- Actos de hostigamiento y/o acoso sexual.
- Que por razones imputables a él mismo no cuente con los documentos que exijan las leyes y los reglamentos, necesarios para la prestación del servicio.
También se dispone que ahora será una causal de rescisión, sin responsabilidad para el trabajador, cuando el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, en horario de labores, incurran en su perjuicio en conductas de hostigamiento y/o acoso sexual
Aviso de rescisión
Se hace un cambio para establecer que el plazo de prescripción para que el trabajador ejerza sus derechos, empieza a correr a partir de la fecha en que le sea entregado el aviso de rescisión, en el cual debe hacerse constar claramente la razón del despido, con independencia de a quien sea atribuible.
Límite de salarios caídos
Una de las reformas más plausibles es esta. Se constriñe el período máximo en que pueden generarse salarios vencidos cuando existe una controversia legal entre patrón y trabajador por un despido, que este último califica de injustificado.
Ahora el tiempo máximo para devengar salarios vencidos por despido injustificado es de 12 meses. Cabe decir que el patrón estará obligado a pagar intereses moratorios a la tasa del 2% mensual, calculados estos sobre una base teórica de 15 meses de salario capitalizable.
Trabajo por hora
A fin de que se establezca que tratándose de salario por unidad de tiempo el trabajador y el patrón podrán convenir el monto siempre y cuando se trate de un salario remunerador, así como que el pago por cada hora de prestación de servicio no exceda la jornada máxima legal y se respeten los derechos laborales y de seguridad social que correspondan a la plaza de que se trate. Además, que el ingreso que perciban los trabajadores por esta modalidad en ningún caso será inferior al que corresponda a una jornada diaria.
Ello significa que el mínimo a pagar en una jornada cuando se contrate por hora, será el salario de una jornada diaria completa, independientemente de las horas trabajadas y que no exceda la jornada máxima legal.
Trabajos complementarios
Se crea una norma que permite que los trabajadores puedan desempeñar labores o tareas conexas o complementarias a la principal que tienen asignada. Lógicamente se dispone que estas serán remuneradas con el salario correspondiente. Por tareas conexas o complementarias se deben entender aquellas relacionadas permanente o directamente con las que están pactadas en los contratos individuales o colectivos de trabajo, o en su caso, las que habitualmente realice el trabajador.
Formas de cubrir el salario
Se legaliza lo que atinadamente y de manera pragmática ha venido sucediendo desde hace muchos años, que los salarios se puedan pagar a través de depósito en cuentas bancarias, tarjetas de débito, transferencias o cualquier otro medio electrónico.
Préstamos del FONACOT
Ahora por obligación expresa queda establecido que el Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores (FONACOT) deberá de establecer las bases para otorgar créditos a los trabajadores, así como para facilitarles el acceso a servicios financieros que promuevan el ahorro y consoliden su patrimonio.
Descuentos a los salarios
Desde hace muchos años los patrones han venido descontando del salario de sus trabajadores el importe de las pensiones alimenticias decretadas, a favor de sus acreedores familiares, por los jueces del orden civil. Sin embargo, este tipo de descuento no estaba contemplado en la Ley que se reforma. Ahora ya está previsto expresamente.
También ahora se estipula como una razón de descuento del salario, el pago de abonos para cubrir créditos otorgados por el FONACOT.
Trabajadores con derecho a la PTU
A nuestro parecer de una manera desmesurada se incorpora a la Ley el señalamiento de que los trabajadores del establecimiento de una empresa forman parte de ella para efectos de la participación de los trabajadores en las utilidades (PTU). Por establecimiento se debe entender la unidad técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la realización de los fines de la empresa.
Obligaciones de los patrones
Para proteger a las personas con capacidades diferentes, los centros de trabajo, que tengan más de 50 empleados, deberán contar con instalaciones adecuadas para el acceso y desarrollo de sus actividades.
Los patrones deberán atender las disposiciones que en caso de emergencia sanitaria fije la autoridad competente, así como proporcionar a sus trabajadores los elementos que señale dicha autoridad para prevenir enfermedades en caso de declaratoria de contingencia sanitaria. Es claro que esta reforma nace a consecuencia de la epidemia de influenza H1N1, que vivió nuestro país hace unos años.
Permisos de paternidad
Un nuevo derecho que se concede a los trabajadores de sexo masculino, es que los patrones les deberán conceder un permiso de paternidad por cinco días laborables, con goce íntegro de sueldo. Lo podrán gozar por cada nuevo hijo, incluso si este es adoptado.
Derechos de la mujer trabajadora
Con la finalidad de fortalecer los derechos de las mujeres que trabajan, se prohíbe al patrón o sus representantes que durante la contratación, la permanencia o el ascenso en el empleo, exijan certificados médicos de no embarazo. También se prohíbe el despido de una mujer por estar embarazada o el coaccionarla, directa o indirectamente, para que renuncie por esa circunstancia.
Cuando la autoridad competente emita una declaratoria de contingencia sanitaria, no podrá utilizarse el trabajo de mujeres en estado de gestación o en periodo de lactancia.
Continúa en vigor la norma que concede a las mujeres un periodo de descanso de seis semanas anteriores y seis posteriores al parto. Ahora se permite que, a elección de ellas, puedan transferir cuatro de las seis semanas de descanso anteriores al alumbramiento, para después de que este acaezca. En el supuesto de adopción, también se concede a la mujer trabajadora un periodo de descanso de seis semanas posteriores al día en que reciba al infante.
En la eventualidad de que el recién nacido presente problemas de discapacidad (no se precisa de que tipo), o que requiera atención médica hospitalaria, el periodo de descanso postparto se podrá ampliar de seis a ocho semanas, siempre y cuando medie certificado de un facultativo.
Derechos de los menores
Se refrasea la norma para quedar parecida a como estaba antes de la reforma, en cuanto a que los menores no deben laborar en lugares insalubres o peligrosos. Se incorpora una relación de cuáles son estas situaciones de riesgo.
En el caso de menores de 16 años se prohíbe que trabajen cuando haya una declaratoria de contingencia sanitaria.
Trabajadores del campo
Se incluyen las relaciones eventuales y estacionales y se define cada una de estas. Por relación eventual se debe entender que es aquella que sin ser permanente ni estacional desempeña actividades ocasionales en el medio rural. Las relaciones estacionales son las que se contratan para laborar en explotaciones agrícolas, ganaderas, forestales, acuícolas o mixtas, únicamente en determinadas épocas del año y por periodos que en ningún caso podrán ser superiores a 27 semanas por cada patrón. En el supuesto de que un trabajador labore con un patrón por más de ese lapso se considerará permanente.
No califican como trabajadores estacionales del campo, los que laboren en empresas agrícolas, ganaderas, forestales, acuícolas o mixtas que adquieran productos del campo para llevar a cabo actividades de: empaque, reempaque, exposición, venta o para su transformación a través de algún proceso que modifique su estado natural.
Trabajo a domicilio
El trabajo a domicilio, llamado coloquialmente “teletrabajo”, se redefine para establecer ahora que es el que se realiza a distancia, utilizando tecnologías de la información y comunicación. Es importante decir que cuando se ejecute de manera diversa se regirá por las condiciones generales.
Trabajo doméstico
Los trabajadores domésticos que habitan en el domicilio del patrón deberán tener, cuando menos, un descanso diario nocturno de nueve horas. Además deberán gozar de un descanso mínimo de tres horas entre las actividades matutinas y vespertinas. También se señala que deberán disfrutar de un descanso semanal de un día y medio, ininterrumpido, preferentemente en sábado y domingo.
Trabajo en las minas
Se incorporan diversos artículos que contienen medidas para reforzar el trabajo en las minas, lugares que tradicionalmente han sido muy peligrosos, tanto por el alto riesgo del trabajo en sí, como por las muchas enfermedades que contraen los mineros por el entorno insalubre y los gases y vapores que se desprenden según la naturaleza de los metales que extraen.
Multas
Hay nuevas multas que sancionan diversas infracciones. A la vez se incrementa el monto de las que ya existían, pudiendo llegar en muchos casos a ser de hasta 5,000 salarios mínimos generales.
Fuente: EY
